柬埔寨本土化的新常态

发布时间: 2020-12-18编辑: 正能量集团浏览量: 1166

用理解和尊重的情感去做好本地化

对比中国公司和柬埔寨本地公司,两者在人员管理、工作交流中最大差异表现在两个方面:

第一:柬埔寨员工的抗压能力和积极性比中国员工差一些。“我印象很深的一件事,有一次我给一个柬埔寨员工布置了很多项工作。那个员工因为感到压力大而在办公室哭了,我觉得是一件挺不可思议的事情。” 后来了解到,如果给柬埔寨员工同时布置多项工作,他们不知道先做哪一个比较好。由于多线程的能力比较差,他们往往倍感压力,进而导致效率比较低。除此之外,我们还发现柬埔寨员工自主解决问题的能力也不如中国员工,需要中国员工先把方法摸索出来,再带着柬埔寨员工一起做。

我们采用的解决方法是:在布置任务的时候不要一次性布置太多,要一件一件地去布置,而且要把每一项任务的要求描述得更详细一些;另外,还会安排一个人带着他们去做,我感觉柬埔寨员工比较注重团队,如果只有他一个人在做这件事,他往往会感到压力很大,但是有一群人和他一起做这件事,他压力往往没那么大,而且整体效率会提高。” 这是我们对待这些文化差异的看法。

第二:企业文化很重要,要适当运用一些情感因素让员工融入到公司文化里面,让他们感觉到自己是这个公司的一份子。很多早期创业者会派中国员工到柬埔寨,由中国人来拍板决策。这其实不是特别好,因为中国人还不能很好地理解当地。如果和本地人打成一片,其实也能发现他们身上有很多优点,比如说很遵守纪律,互相帮助等。所以我觉得整体来讲,应该更多地让本地团队来参与决策相关的事。

我们会明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,大家共同分享提高团队积极性的管理经验,让整个组织的人往同一个方向跑;第二个是创造积极性,让大家跑得更快。无论在什么行业,激发员工去创造和思考都是非常重要的。

首先,我们会尽可能地去当地招聘一些比较有全球化视野且愿意改变的人才,关注这些人才的通用能力;其次,我们会基于这个原则去识别一些自驱力比较强的人才,筛选出一些领导者,以点带面地打造本地团队;然后,我们也会制定一些计划,使中柬的员工都可以发出自己的声音,表达自己的意见;最后,为了留住这些优秀的人才,我们也会通过目标公开考核的方式,让目标非常清晰地呈现出来,让所有员工对齐目标,树立标杆。

我们不仅要用好本地团队,还要加强不同地区员工的交流,建立信任。我们将来还需要带柬埔寨优秀员工到中国国内进行沟通交流,同样我们也会把中国国内的员工请到柬埔寨做沟通交流。当本地的员工和中国员工建立起一定的信任之后,他们在当地做事也会更有信心,不会那么畏手畏脚。

不管是在中国做生意还是到海外做生意,底层逻辑都是相同的,即根据当地社会环境的不同采取不同的策略。想要在海外做好事业,首先最重要的是要做深入的市场调研,了解当地的法律法规、习俗以及员工的喜好。

积极履行社会责任,有助于做好本地化

中国企业在国外投资,都是需要为当地做一些社会贡献的。在履行社会责任的过程中与当地政府、人民群众的交往实际上是在树立一个中国企业的正面形象,同时也会在柬埔寨员工心中形成一条情感纽带,有助于提升柬埔寨员工的归属感。

快速有效地打造本地团队,培养、建立总部外派团队与本地团队之间默契的协同关系

首先,我们会尽可能地去当地招聘一些比较有全球化视野且愿意改变的人才,关注这些人才的通用能力;其次,我们会基于这个原则去识别一些自驱力比较强的人才,筛选出一些领导者,以点带面地打造本地团队;然后,我们也会制定一些计划,使中柬的员工都可以发出自己的声音,表达自己的意见;最后,为了留住这些优秀的人才,我们也会通过目标公开考核的方式,让目标非常清晰地呈现出来,让所有员工对齐目标,树立标杆。